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Le
développement de ressources internes en formation : un choix
stratégique |
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par
André
GAGNON, CRHA
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LES AVANTAGES DE DÉVELOPPER DES RESSOURCES INTERNES |
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La plupart des entreprises qui utilisent des ressources internes pour satisfaire aux besoins de formation de leur personnel vous décriront rapidement les avantages d'un tel système. Elles vous mentionneront, en particulier, la très grande flexibilité que leur permet l'utilisation des ressources internes, plus spécifiquement lorsque le nombre de personnes à former ne justifie pas l'engagement d'une ressource externe, ou encore lorsque le besoin de formation à satisfaire nécessite une intervention « juste à temps » qu'une ressource externe à l'entreprise ne peut satisfaire pleinement. Mentionnons également la possibilité d'un meilleur suivi des activités de formation réalisées. La réduction des coûts de formation constitue également un atout important dans le développement de ressources internes. Il s'agit, à cet effet, de comparer les coûts d'acquisition de ressources externes pour constater un écart significatif, justifiant amplement les investissements à réaliser pour développer et maintenir des compétences de formation à l'interne. Un autre avantage non négligeable est constitué par la consignation, la conservation, le maintien, voire l'amélioration, de l'expertise de l'entreprise par ses propres ressources. Enfin, pour les ressources impliquées, ce développement devient source d'enrichissement et de valorisation. Ces ressources deviennent rapidement des points de référence, des personnes supports à qui on peut se fier et en qui il vaut la peine d'investir.
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| LES
MÉCANISMES RELIÉS AU DÉVELOPPEMENT DE RESSOURCES INTERNES
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Pour assurer le développement de ressources internes en formation, l'organisation devra réaliser un certain nombre d'activités permettant :
Voyons en détail chacune de ces
activités. |
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| -- L'identification des compétences requises On
conviendra facilement que la formation est une discipline qui exige des
compétences particulières pour être efficace. Ce premier
exercice consiste donc à identifier quelles sont les compétences
qui seront requises par l'organisation en termes quantitatifs et qualitatifs.
Le tableau 1 donne un aperçu des différents
niveaux de compétences qui peuvent être recherchés
dans une organisation pour satisfaire aux besoins de formation du personnel
par l'utilisation de ressources internes. L'analyse de ces compétences
nécessaires devrait permettre à l'entreprise de déterminer
plus clairement les investissements en développement de ressources
de formation. |
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L'objectif
de cette deuxième étape est de rechercher dans l'organisation
des candidats ayant les prédispositions pour acquérir les
compétences attendues aux divers niveaux requis. Cette étape
se réalise de la façon suivante : |
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| 1. |
délimiter les rôles et responsabilités de chaque niveau d'intervention requis; |
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| 2. |
identifier et fixer des critères préalables (un exemple de critères est présenté dans le tableau 2); | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 3. |
faire
un premier recrutement sur la base des rôles et responsabilités
et des principaux critères retenus : ce recrutement pourra
se faire par affichage ou autrement; |
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| 4. |
procéder
à la sélection par des entrevues structurées auprès
des superviseurs pour vérifier les critères reliés
au travail, et auprès des candidats, pour les critères reliés
à l'intérêt et ceux d'ordre personnel. |
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La formation constitue un élément essentiel au développement des futures ressources. D'une part, elle permet l'acquisition des compétences nécessaires aux différents niveaux d'intervention requis. D'autre part, elle est une occasion privilégiée pour l'organisation de démontrer à ses futurs formateurs que la formation est le canal privilégié pour développer ces nouvelles compétences. En
se référant aux niveaux de compétence à développer
décrits au tableau 1, le tableau 3 donne un aperçu
sommaire des contenus de formation à maîtriser. |
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CONCLUSION |
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L'utilisation
de ressources internes en formation constitue pour l'organisation un choix
stratégique important. Cette orientation suppose, pour être
efficace, la mise en place de mécanismes permettant une gestion
efficace des compétences reliées à cette fonction
de l'entreprise. Ces activités passent par l'identification des
compétences requises, le recrutement et la sélection du
personnel concerné et, finalement, un programme de formation garantissant
la maîtrise des compétences nécessaires. Enfin, mentionnons
que pour les organisations s'orientant vers la gestion participative,
l'acquisition de ces nouvelles compétences devient un atout important. |
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