La division Formation et développement compte une soixantaine d’employés dont quatre conseillers en formation et en développement, 50 agents de formation et plusieurs compagnons qui interviennent dans les opérations. Ces intervenants en formation œuvrent auprès de 7000 employés.

Avant de commencer l’élaboration du programme de développement, la division formation avait procédé à une restructuration de la division. L’introduction de processus et de normes de formation, la demande croissante de formation, l’embauche de plusieurs agents de formation nécessitaient une formation et un encadrement plus approfondi des intervenants en formation.

Un exercice d’identification des besoins de formation auprès de son personnel a fait ressortir des besoins de formation pour plusieurs compétences inscrites au profil de compétences des intervenants en formation. Les activités de formation devaient permettre non seulement le développement des compétences dans la diffusion des apprentissages, mais également celles en lien avec l’analyse des besoins, la conception de cours et l’évaluation de la formation, le but étant de rassembler toutes les conditions susceptibles de maximiser le transfert des apprentissages en milieu de travail et d’atteindre une plus grande uniformisation et une meilleure qualité des interventions.

Les intervenants sont répartis en trois catégories : les conseillers en formation et développement, les agents de formation et les compagnons.

Les conseillers en formation et développement ont comme tâches de développer des profils de compétence, d’analyser les besoins, de définir les stratégies de formation, d’élaborer les programmes de formation, d’assurer la logistique et l’assurance qualité des opérations en formation.

Les agents de formation ont à définir les contenus, à participer à la conception et à la diffusion des programmes de formation et à évaluer les apprentissages.

Les compagnons sont des formateurs sur les lieux de travail (coaching individuel).

Le mandat qui s’est déroulé sur une période de trois mois visait trois grands objectifs :

• concevoir et produire l’ensemble du matériel de formation pour chacun des sujets dérivés des profils de compétences des intervenants en formation;
• former les quatre conseillers en formation sur le matériel développé;
• accompagner les conseillers pendant la formation des agents de formation.

Les stratégies d'intervention reposaient sur trois grands principes :

A.  L'appropriation des pratiques et des normes existantes

Cette étape est importante dans la mesure où elle permet d’établir une vision commune quant aux principes et aux approches à privilégier tout au long du développement du matériel de formation.

B.  Le développement des cours selon une logique d'intégration

Le développement des cours doit être fait de façon progressive (un sujet à la fois), en tenant compte de la logique d’intégration des sujets traités. Dans cette logique, le développement du cours sur les techniques d’animation et de diffusion devrait précéder celui sur la conception de matériel parce que les principes pédagogiques enseignés en techniques d’animation (par exemple : varier les stratégies et méthodes d’enseignement) ont une influence sur la façon de développer un module de formation.

C.  La participation active des conseillers en formation

Une participation active des conseillers au processus de conception et de validation était essentielle afin qu’ils s’approprient le matériel développé. Les contraintes de temps des conseillers étant incontournables, la validation fut réalisée par le biais de courtes rencontres qui étaient précédées de l’envoi du matériel à valider.

La méthode de développement des cours

Pour répondre à ces attentes, la méthode utilisée se caractérise par les éléments suivants :

• Une de type modulaire comportant de petites unités d’enseignement pour faciliter la tâche de celui qui apprend et où chaque unité constitue une entité complète en soi.
• Une méthode dont chaque unité d’enseignement est définie par des objectifs d’apprentissage très précis qui font l’objet d’une vérification systématique.
• Une méthode basée sur des stratégies de formation axées sur l’apprenant puisqu’il est le principal artisan de son apprentissage.
• Une méthode qui favorise l’apprentissage en action qui est indissociable du processus d’apprentissage parce que l’adulte apprend beaucoup plus lorsqu’il est impliqué activement.
• Une méthode centrée sur la tâche à accomplir, les objectifs organisationnels et les objets finaux de toute formation en entreprise.
• Une approche qui favorise l’intégration du transfert des apprentissages au processus de formation.

Le matériel de formation

Les caractéristiques du matériel de formation étaient réparties en trois volets : la structure et le plan de cours, les méthodes d’enseignement, les instruments d’évaluation et de transfert.

La structure et le plan de cours comprenaient :

• Des explications sur le pourquoi, les avantages ou les justifications du cours en lien avec les objectifs personnels des apprenants et les objectifs organisationnels.
• Un plan de cours proposant un ordre d’enseignement cohérent et logique allant du général au particulier, du simple au complexe, du fréquent au moins fréquent.
• Des objectifs d’apprentissage clairs, réalistes, mesurables et stimulants pour celui qui apprend et qui s’appuient sur des critères de performance précis.
• Des guides du formateur donnant des indications claires sur la séquence du contenu, la façon de les diffuser et les durées.

Les méthodes d'enseignement reposaient sur :

• Des stratégies et des méthodes d’enseignement variées qui font appel à l’interaction des participants.
• Des aides didactiques variées, des aide-mémoire où l’information est organisée pour attirer l’attention sur les points-clés et qui favorisent la mémorisation.
• Des exemples et des activités d’apprentissage en lien avec les conditions et les applications futures en milieu de travail.
• Des contenus relatifs à la tâche qui intègrent les critères, les standards ou les normes de qualité.
• Des activités permettant aux participants de se préparer au transfert des apprentissages en milieu de travail.

Les instruments d'évaluation et de transfert comprenaient :

• Des exercices théoriques pertinents, en nombre suffisant et permettant de vérifier les objectifs de chacune des unités d’enseignement.
• Des exercices pratiques pour chaque tâche, en lien avec le milieu de travail et accompagnés de grilles d’observation.
• Des instruments d’évaluation des apprentissages en situation de formation, en concordance avec les objectifs terminaux.
• Des instruments de suivi et d’évaluation du transfert des apprentissages en milieu de travail.

Le schéma suivant résume le cycle de développement de diffusion et d’accompagnement individuel des intervenants qui fut appliqué pour chaque regroupement de compétences (sujet).

La documentation

Chaque cours a fait l’objet d’un coffret comprenant un guide du formateur, le manuel de l’apprenant, les aides didactiques, les instruments d’évaluation.

Témoignage de M. Mario Géinas, conseiller en formation et développement

L'application du programme de formation

Le programme s’est révélé très pratique lors de l’application des concepts dans le milieu de travail.

— Le processus de conception du matériel de formation

Le processus de conception proposé permet de réaliser des activités de formation répondant avec justesse au besoin de développement des compétences des employés.

Plusieurs des compétences associées au processus de conception sont complexes, les nouveaux agents de formation doivent être accompagnés par les conseillers pour développer leurs compétences au niveau attendu. Le découpage des contenus et la conception d’instruments d’évaluation permettant de mesurer avec justesse les apprentissages sont particulièrement difficiles à maÎtriser. La conception d’activités de formation nécessite dans la majorité des cas un accompagnement prolongé

Le programme de formation a également offert l’opportunité aux conseillers de normaliser les documents de formation par l’utilisation de canevas (documents MsWord avec des macros). L’utilisation des ces canevas fait d’ailleurs partie du programme de formation des agents.

— Le processus de diffusion de la formation

Les concepts et les techniques d’enseignement présentés dans le programme permettent aux nouveaux agents de formation d’utiliser le matériel didactique et de présenter les contenus en tenant compte des phénomènes relatifs à une situation d’apprentissage (Motivation, Attention, Perception, Organisation, Mémorisation).

Quelques commentaires…

La direction a reçu des commentaires positifs de la part des apprenants par rapport à la formule pédagogique et aux techniques de formation utilisées.

Les conseillers en formation ont reçu des commentaires positifs de nouveaux agents de formation inscrits à un programme universitaire en formation. Ils indiquent que le programme de formation de la STM se compare avantageusement à des programmes de calibre universitaire.

En conclusion, les objectifs du projet ont été entièrement atteints et tous les intervenants travaillent sur une base conceptuelle commune, utilisent des méthodes et des outils adaptés au contexte de travail de la STM.

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Mise à jour : 20/03/06